隨著經濟的低迷與HR部門的人員精簡，HR運營開始越來越多地向高科技尋求幫助。與以往不同的是，HR應關注如何通過在線社交網絡與那些有意願的求職者建立個人聯繫，跟進恰當的推薦人，尋找那些準備跳槽的人才，並把他們吸引到您的公司工作。 位於美國加利福尼亞州伯靈格姆的Jobvite公司，是一家主要以通過社交網絡進行人才招聘，並幫助企業完善他們的內部推薦制度的企業。Jobvite公司CEO丹‧菲尼甘認為：“現在企業正在面臨著一場風暴，因為經濟低迷，很多企業人力資源部門負責招聘的員工被迫離職，同時企業許多面向社會公開招聘的職位也被拿掉了。在這樣一個形勢下，在線社交網絡可以幫助企業完成高質量的招聘活動。” 美國聯合健康集團是一家擁有8萬名員工的企業，這家企業的人力資源總監波利夫卡的一項工作就是每年必須要完成2000個開放職位的招聘工作，為此她已經開放了她的Facebook（全球最大最知名的社交網站）空間，以便更好地與未來潛在的雇員保持聯繫。 波利夫卡說：“社交網絡的招聘，主要是關於你如何與人以及他們的社交網絡建立起聯繫。有時候也許正在和你交談的人未必就是你的應聘者，但是有很多時候他的社交圈內或許會有這樣合適的人選。這一戰略就是讓你走進你的應聘者和他們的朋友的世界中去。” 當然，把社交網絡導入到企業的招聘戰略中，除了能夠讓HR更好地與應聘者溝通，找到合適的候選人以外，還意味著HR可以將公司的信息以最佳的方式傳達給候選者。 招聘者的優質渠道 根據Jobvite公司發起的第三次年度社交網絡調查報告顯示：在600名接受調查的HR中，有70%已經開始利用社交網絡進行招聘活動，另外還有9%準備在今年開始進行。 將近有60%的受調查者表示他們已經有了通過社交網絡的成功招聘經驗，成功率較高的最受歡迎的社區有LinkedIn（基於工作關係形成的社交網站）（89%）、Facebook（近28%）、Twitter（美國著名的微博網站）（14%）。 企業們都在積極地尋找職位候選人，這一調查數值高達92%。幾乎所有接受調查的人都把LinkdIn列為最受歡迎的社交網站（78%），其次是Facebook（55%）。 社交網絡究竟有什麼魅力？最吸引人的應該是候選人質量有保證，而且還節省招聘成本：Facebook、Twitter、LinkedIn都是免費的。當然位於加利福尼亞山景城的LinkedIn還單獨提供收費招聘服務。 麥金雷，Coverity公司的人力資源總監告訴我們：“每當我們在Twitter上開放一條招聘信息，我們收到的簡歷數量是普通渠道的3倍。對於Coverity（2002年由斯坦福大學科學家們成立的企業，為客戶提供最先進的和可配置的用於檢測軟件缺陷和安全的靜態源代碼分析解決方案）公司來說，加入Twitter是一個尋找應聘者的最經濟的方法。” 不僅僅是數量的問題，通過在LinkedIn的加利福尼亞伯克利大學校友圈內投放一條“尋找優秀技術支持工程師”的招聘廣告後，麥金雷收到了12位優秀人才的簡歷。 德銳大學的馬丁內斯則通過LinkedIn的企業招聘服務招聘到了德銳大學排名第二的高級法律顧問。他認為LinkedIn給了你一個個人途徑去尋找更適合你的人才。去年德銳大學大概有16位求職者被聘為高級管理職位，其中有10位是通過LinkedIn招聘的。 馬丁內斯認為，LinkedIn的特點在於：在你沒有接觸到這些求職者之前，你就可以通過LinkedIn瞭解到這些求職者是否是合適的人選。 根據Jobvite的調查表明：大概有50%的招聘企業準備將更多的經費投入到網絡社交招聘上，而只有17%準備將更多的經費投入到傳統的招聘渠道上。當然還有36%準備縮減在社交網絡招聘方面的經費。 有一些積極的公司已經針對不同的社交網絡頻道制定了不同的招聘策略。 通過瞭解一些內置的工具，人力資源專家們可以根據自己的需要來使用不同的社交網絡頻道來幫助他們實現自己的目標。例如：Facebook是一個將自己企業的招聘行為“品牌化”的最佳工具，同樣它也是為大型企業提供中低端人才的工具。 一些企業（如：美國聯合健康集團）把它們在Facebook上的主頁做成了一個高科技的職業發展平臺，比如：提供高科技論壇、提供在線聊天服務並用來召開虛擬招聘會。這些活動都是完全圍繞著企業需要，以及企業關注的相關功能領域而進行的。 Linked In一直被譽為是一個可靠的獲得高品質求職者的重要渠道——尤其是那些被動求職者，它不僅有良好的求職者與職位的匹配功能，同時還提供了良好的人才搜索渠道。 Twitter則適合用來粘貼招聘廣告鏈接和用來瞭解不同行業的人力資源新動態。 求職者的獨家消息 社交網絡帶來的積極影響在我們身邊比比皆是。 波利夫卡說：“我們已經調整了我們的招聘策略，我們根據消費者行為重新設計了市場營銷組合拳。”她引用了一個事實，那就是現在看報紙的人數在日益減少。“現在我們每天都像我們的消費者一樣，更多地進行網絡互動。如何與我們的客戶接觸在某些方面和我們如何與我們的潛在求職者接觸是很相像的”。 通過社交網絡與求職者互動，有助於企業把自己打造成更符合求職者需求的雇主——當然，有時這也意味著你會讓一些求職者失望。 波利夫卡最喜歡講的是一個她親身經歷的案例，一個求職者在Facebook上給她發了一條信息，詢問自己的技能是不是可以勝任一個美國聯合健康集團的機會。雖然最後的結果這位求職者被告知她並不適合這份工作，但是對於這個求職者來說這次聯繫並不是一個損失，因為她從波利夫卡那裡獲得了如何提升自身技能的建議，而她本人也對這條“獨家消息”感到非常滿意。 波利夫卡說：“這位求職者直接獲得了我們企業的核心價值觀——完整性與技術性。” 當美國聯合健康集團的招聘信息在社交網站上一經公開，招聘團隊就已經獲得了很多與求職者直接接觸的機會。 曾經有一個求職者在成功應聘後在美國聯合健康集團的網站上留言：“我好興奮，我竟然被美國聯合健康集團錄取了！”而在這個時候，身為人力資源總監的波利夫卡就在線回復道：“恭喜你！歡迎加入我們的團隊！”這件事讓波利夫卡和她的團隊從一個私人的層面與這位求職者建立起了聯繫。 同樣在社交網站，也可以衡量一個企業的口碑變化。每年的3月和7月美國聯合健康集團都會聘請第三方機構，通過對求職者在網絡上的留言分類和排序，對美國聯合健康集團的在線口碑進行評估。 其結果是可喜的，在第二季度美國聯合健康集團的口碑比第一季度提升了10個百分點。另外，美國聯合健康集團發現新雇員對企業的評價要高於那些還沒有開始啟動社交網絡招聘時所雇傭的員工的評價。 不僅僅是高科技 美國聯合健康集團一共花了6個月的時間用於開發社交網絡戰略。作為社交網絡戰略實施的準備工作之一，所有的招聘小組成員都被送到總部接受為期兩天的專業培訓，以保證這些招聘專員能夠簡單地使用在線工具並瞭解企業所要傳遞的“聲音”。 培訓內容旨在幫助招聘專員們如何應付突發事件，比如：當一些留言者開始嘗試“老虎口中拔牙”，寫一些無理取鬧的留言或者是挑釁性留言時，該如何應對。由於美國聯合健康集團社交網絡招聘戰略的實施時間，是在美國公開進行醫療改革大討論進入尾聲的時期，於是公司制定了一條策略：一旦發現網絡留言者有開始把招聘專員引向這一話題時，市場隊伍就會把這一對話屏蔽。 在更高的一個層面，美國聯合健康集團要求他們的高級經理都必須登陸LinkedIn和Twitter，觀察最新的信息動向。並最終，讓美國聯合健康集團的高層們每天都積極地參與到社交網絡招聘戰略中。 一旦這些公司的高管們適應了這一新的媒體，並開始傾聽來自網絡的聲音——通常這是社交網絡戰略至關重要的一步——那麼HR就要督促這些高管真正的參與到網絡互動當中來。美國聯合健康集團預計會在第三 、第四季度實現這一目標。一旦進入這個階段，HR們就會給高管們進行必要的培訓和指導。HR們從初期的網絡培訓階段就開發了一個網絡視頻系統，當高管們準備好開始對話的時候，HR們可以登錄這個系統與大眾溝通。 Knowledge Infusion諮詢公司（美國知名人力資本管理及人才管理的顧問公司）的考塞洛說：“我們看到很多人都忙不迭地殺入到社交網絡這一隊伍中來，他們甚至沒有時間停下來回答他們為什麼這樣做。而這就是我們與企業合作的契合點，我們來建立一個合理的戰略措施告訴企業為什麼這麼做，同時使這一戰略更加符合企業文化和需求。” 培訓有助於幫助改善在社交網絡上發佈信息的一些弊端。比如：一個美國聯合健康集團的職員在自己的Facebook主頁上發佈了一條招聘信息，結果收到了一個來自他朋友的關於美國聯合健康集團的負面留言。 這名員工是美國聯合健康集團的一名企業形象大使，看到這條負面消息的時候他立刻陷入了恐慌狀態，於是他把留言的打印稿提交給HR部門，HR們立刻認識到這是一個很好的機會教育員工應該學會刪除在自己的Facebook上的留言，並且這同時也是一個很好的機會讓這名員工對他的朋友說：“嘿！夥計！這麼做一點兒也不酷！” 總之，社交網絡的出現給企業工作模式帶來重大提升。到那個時候你會祈禱我需要獲得一個更好的人才，HR們將很快發現社交網絡是一個更好的更聰明的招聘渠道。
（大陸國研網專供，作者：[美]莫拉切‧卡萊裡）
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